Кадры решают всё.
Не для кого не секрет, что в настоящее время основным ресурсом для развития организации является человек. Те работодатели, которые понимают и не жалеют средств на инвестирование персонала, имеют все возможности для быстрого и успешного развития.
Укрепление и стабилизация кадров является одной из приоритетных задач стратегической работы с кадрами Ханты - Мансийской таможни. Система подбора кадров также максимально приближена к задачам, решаемым таможней, поскольку сейчас как никогда в таможне востребованы специалисты необходимого профиля и уровня квалификации.
Здесь очень важно учесть некоторые факторы:
- более глубокое изучение профессиональных, деловых и личностных качеств при приёме на службу кандидатов с помощью внедрения современных методик отбора,
- усиления зависимости материального вознаграждения должностных лиц от характера и сложности выполняемой работы, её результативности;
- использования опыта должностных лиц, достигших предельного возраста пребывания на службе и являющихся высококвалифицированными специалистами;
- обеспечения оптимального сочетания в коллективе опытных и молодых специалистов;
- повышения мотивации должностных лиц к эффективной служебной деятельности и ответственности за выполняемые должностные обязанности;
Задача психолога, кроме удовлетворения этих требований, применять и собственные эффективные социально – психологические методы обучения должностных лиц, среди которых тренинги, деловые игры, кейсовые задания.
10 ноября Ханты-Мансийская таможня отметила свой двенадцатилетний юбилей. Вроде бы это небольшой срок, но за это время кадровый состав претерпел не только количественные, но и качественные изменения. Если 3 года назад мы могли выбрать лучшего кандидата из числа тех, которые ищут работу, то сейчас появилась возможность выбора лучшего из банка данных лучших.
Анализ причин увольнений должностных лиц показывает, что если в 2003 году по причине низкой заработной платы из таможни уволилось 21,3%, то в 2005 году - 9,4%. Начиная с 2006 года не было ни одного уволенного по причине низкой заработной платы. За этот период заметно снизилась и текучесть кадров (2003г - 32,5 %, 2004г. -29,3%, 2005г. – 18,6 %, 2006г. – 10,9 %, 2007г.- 9,3%). Это связано с повышением оплаты труда сотрудников в апреле 2005 года, федеральным государственным служащим - с июня этого же года, а также применением методов морального и материального стимулирования, поддержанием на должном уровне морально- психологического климата в таможенном коллективе.
С 1 января 2007 года в Ханты-Мансийской таможне применяется конкурсный отбор кандидатов на службу. За 11 месяцев следует отметить, что, несмотря на предъявление повышенных требований к уровню профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, количество их на одно вакантное место значительно с 1-2 кандидатов в полугодии 2007г., до 4-5 – во 2-м полугодии.
Настоящий психолог всегда задумывается о том, какими же характеристиками должна обладать таможня, чтобы быть привлекательной для кандидатов на службу (работу) и должностных лиц? Недавние исследование на эту тему показали, что по-прежнему важны стабильность, структурированность, прозрачность внутренних и внешних коммуникаций, положительная репутация таможни, чётко прописанная иерархия, адекватная мотивация персонала и расширенный социальный пакет. Если руководство таможни с уважением относится к должностным лицам, прислушивается к пожеланиям людей, поддерживает разумную инициативу, то в такой таможне будет комфортно и надёжно служить и работать.
Ханты-Мансийская таможня; 13.12.07